خانه / مدیریت / مدیریت منابع انسانی / مدیریت منابع انسانی – تعاریف و مفاهیم

مدیریت منابع انسانی – تعاریف و مفاهیم

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، فرایند مدیریت افراد در سازمان‌ها به شیوه‌ای ساختار یافته و کامل است. این امر شامل زمینه‌های استخدام کارکنان، حفظ کارکنان، تنظیم و مدیریت پرداخت و مزایا، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و مراقبت خروج از شرکت برای جمع‌کردن فعالیت‌ها است. گری دسلر نویسنده­‌ی کتاب human resource management هم در کتاب خویش تعریفی از مدیریت منابع انسانی به این صورت ارائه کرده است:

مدیریت منابع انسانی از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه­‌ی فعالیت‌ها و خط‌ مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.

تعریفی که گفته شد، نگاهی وظیفه­‌ گرایانه بر مدیریت منابع انسانی دارد. اما اگر بخواهیم تعریفی مفهومی­‌تر داشته باشیم، می‌­توان گفت مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان در “بلندمدت” و با کم‌ترین هزینه، بیش‌ترین کارایی را از کارکنان در جهت اهداف سازمان کسب کند.

کلمه “بلندمدت” در تعریفی که گفته شد، اهمیت زیادی دارد. در دورانی که مکتب مدیریت علمی رایج بود، تیلور و هم‌فکرانش وارد حوزه مدیریت شدند و می­‎خواستند کارایی و راندمان را بالا ببرند. در این دوران کارگران یک نیروی ساده­‌ی فیزیکی بودند که هیچ‌کس به افزایش عمر و رضایتشان توجهی نمی­‌کرد. تلاش مدیران فقط و فقط این بود که خروجی فیزیکی کارگران زیاد شود. نیروی انسانی در کارخانه‌ها چیزی شبیه نیروی بخار در لوکوموتیو‌ها فرض می‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا، چیزی شبیه زغالی که داخل کوره ریخته می‌شد تا نیروی محرکه لوکوموتیو تأمین شود. طبیعی است که در این شرایط مدیران دنبال ماندگاری و رضایت کارگران و منابع انسانی نبودند و مهم­‌ترین هدفشان این بود که کارگران در مدتی که مشغول کار هستند، بیش‌ترین خروجی را داشته باشند.

یکی از مفاهیمی که در مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد مفهوم تجزیه‌ و تحلیل شغل است. وقتی از “تجزیه‌ و تحلیل شغل” حرف می­‌زنیم عمدتا به تحلیل وظیفه­‌های مختلف یک شغل توجه می­‌کنیم؛ به این معنی که این شغل چه نقشی در سازمان دارد و فعالیت­‌های آن شغل را چگونه می­‌توانیم دسته­‌بندی کنیم و به‌طورکلی بررسی تمام‌کارها، فعالیت­‌ها و مسئولیت­‌هایی که یک عنوان شغلی دارد. اگر بخواهیم تجزیه‌ و تحلیل شغل را به شکل بهتری انجام بدهیم، تجزیه‌ و تحلیل شاغل هم می‌تواند کمک خوبی باشد؛ یعنی علاوه بر تجزیه‌ و تحلیل وظایف و مسئولیت­‎های یک شغل، مدلی استخراج‌ کنیم که مشخص کند یک فرد شاغل باید چه ویژگی‌هایی را داشته باشد. برای اینکه تشخیص بدهیم چه کسی همکار مناسبی برای یک سازمان است، ابزار و معیار خاصی وجود ندارد و در هر دوره نگرشی نسبت به بقیه­‌ی نگرش‌ها رایج‎­تر بوده است. مثلا جنس، سن، مقطع تحصیلی و …، ولی در چند سال اخیر توجه به مفهوم شایستگی یا competency در منابع انسانی نسبت به نگرش‌های دیگر بیشتر شده است.

مدیریت منابع انسانی

شایستگی چیست؟

منسفیلد در تعریف شایستگی می‌گوید:

شایستگی عبارت است از ویژگی­‌های یک فرد که به او کمک می‌­کند اثربخش‌تر باشد و همچنین عملکرد بهتری داشته باشد.

رنکین هم در مقاله­‌ی خویش در مورد شایستگی می‌­نویسد:

شایستگی زبانی است برای بیان عملکرد مطلوب و انتظارات عملکردی.

انواع شایستگی

معمولا شایستگی‌ها را به دو دسته تقسیم می­‌کنند:

  • شایستگی رفتاری
  • شایستگی فنی

شایستگی رفتاری یا Behavioral competency درباره­‌ی حوزه­‌های رفتاری خود و دیگران و همین‌طور توانمندی­‌های ذهنی صحبت می­‌کند. کار گروهی، مهارت ارتباطی، رهبری و تصمیم‌گیری در گروه این شایستگی­‌ها هستند.

شایستگی فنی یا Technical competency به این موضوع توجه می­‌کند که افراد باید چه چیزهایی را بلد باشند و چه‌کارهایی را بتوانند انجام بدهند و اینکه چه مهارتی داشته باشند تا اینکه بتوانند کارها و وظایف تخصصی خودشان را انجام بدهند.

سازمان‌ها، شرکت‌ها، وزارت‎خانه‌ها و نهادهای دولتی بسته به شرایطی که دارند، چارچوبی برای شایستگی مورد انتظارشان تعریف می­‌کنند.

تجزیه و تحلیل شغل

امروزه برای تهیه‌ی فهرست شایستگی‌ها، شیوه‌های مختلفی وجود دارد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها مصاحبه با شاغلین فعلی و تجزیه‌ و تحلیل شغل است. اطلاعاتی که از طریق تجزیه‌ و تحلیل شغل به دست می­‌آید را می­‌توانیم به دو دسته تقسیم کنیم:

  • اطلاعات مربوط به شرح شغل و فهرست وظایف شغلی
  • اطلاعات مربوط به ویژگی‌های فردی که می‌خواهد در این شغل مشغول به کار شود

مدیریت منابع انسانی

اطلاعات مربوط به شرح شغل و فهرست وظایف شغلی مربوط به این است که چه توضیحاتی در مورد این شغل وجود دارد؟ انجام دادن درست این شغل شامل چه چیزهایی می­‌شود؟ وظایف این شغل چیست؟ و این شغل چه مسئولیت­‌هایی را دارد؟

اطلاعات مربوط به ویژگی‌های فردی که می‌خواهد در این شغل مشغول به کار شود، که به این اطلاعات شرایط احراز شغل هم می‌­گویند، شامل بحث­‎هایی است که به خود فرد شاغل مربوط می‌­شود. مثلا چه توانمندی­­‌هایی برای این شغل لازم است؟ مقدار دانش و تخصص لازم برای این کار چقدر است؟ جنسیتی که برای این شغل می‌خواهیم چیست؟ و محدوده سنی لازم برای این شغل چند سال است؟ این­‎ها همه در این گروه طبقه‌­بندی می­‎شوند.

در تنظیم و تهیه فهرست شرح شغل باید حتما به کارکرد نهایی آن­‎ها توجه داشته باشیم. هدف از فهرست شرح شغل شفاف‌سازی حیطه‌ی وظایف و فعالیت‌ها و مسئولیت‌ها است. همچنین فهرست شرح شغل کمک می­‌کند منابع انسانی یا همان کارکنان در هنگام ورود، در دوران کار و همچنین زمانی که سازمان را ترک می­‌کنند دقیق­‌تر ارزیابی بشوند. نکات زیادی وجود دارد که باید هنگام تنظیم و تدوین فهرست شرح شغل به آن‌ها توجه کنیم. نکته اول این است که شرح شغل را بر اساس شغل می‌نویسند نه بر اساس فردی که امروز شاغل است.

در بسیاری از سازمان‌ها و حتی شرکت­‌های کوچک این مسئله برعکس است. نکته دوم که باید به آن توجه داشته باشیم، تورم شغلی است. انسان­‎ها دوست دارند که کارشان را بیش از آن‎چه هست مهم جلوه بدهند. دقت کنید که در تنظیم فهرست شرح شغل گرفتار چنین دامی نشوید. به همان اندازه که یک شرح شغل مختصر و کلی و غیردقیق بی‌خاصیت و غیرمفید است، شرح شغل خیلی متورم و غیرواقعی هم چندان مفید نخواهد بود و نه‌تنها جذب منابع انسانی جدید را مشکل می‌کند، بلکه پس از مدتی توقعات زیادی برای کارکنان فعلی ایجاد می­‌کند.

ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی

ارزیابی عملکرد کارکنان نیز در مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد. “ارزیابی عملکرد” به فرایندی گفته می­‌شود که با هدف تشخیص درجه کفایت و لیاقت کارکنان در سازمان، انجام می‌گیرد. در این فرایند فرد از نظر اجرایی و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فرایند ارزیابی عملکرد، مدیران ارشد سازمان­‌ها رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را بررسی می‌کنند تا بتوانند نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را با توجه به بازخوردها استخراج کنند. به‌طور خلاصه ارزیابی عملکرد به‌­صورت دوره‌­ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه‌ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می­‌گیرد.

مدیریت منابع انسانی

پس از ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران از طریق جلسات بازخورد عملکرد، به کارکنان اطلاعاتی را درباره عملکردشان و اصلاح آن در جهت دستیابی به اهداف سازمان می­‌دهند. اگر در عملکرد فرد معایبی وجود داشت، تشکیل جلسات بازخورد جهت شناسایی و حل‌وفصل مشکلات اساسی ضروری است. استفاده از فرایند مدیریت عملکرد به مدیران و کارمندان کمک می‌­کند تا بر اهداف سازمان متمرکز شوند. ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین و چالش‌ برانگیزترین حوزه‌های مدیریت منابع انسانی است. در سازمان‌های بزرگ، مکانیسم‌های رسمی مشخصی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد ولی در شرکت‌ها و مجموعه‌های کوچک، این کار معمولا به‌صورت غیررسمی و در ذهن مدیر انجام می‌شود. در زمان استخدام و مصاحبه­‌ی شغلی، هنگام محاسبه‌ی حقوق و دستمزد کارکنان و همچنین هنگام استعفا از ارزیابی عملکرد حرف می­‌زنیم.

قرارداد روانی در مدیریت منابع انسانی

از مفاهیم دیگری که در مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد، مفهوم “قرارداد روانی” است. اصطلاح قرارداد روانی یا Psychological Contract  اولین بار توسط  کریس آجریس و ادگار شاین در دهه‌ی شصت میلادی مورد استفاده قرار گرفت؛ اما تعریف دقیق‌تر و ترویج مفهوم قرارداد روانی، توسط خانم دنیس روسو ارائه شد. حال مفهم قرارداد روانی چیست؟

“قراردادهای روانی” انتظارات نانوشته‌ی دوجانبه بین کارگر و کارفرما با احترام به هنجارهای هم‌دیگر است؛ قراردادی ایده آل که در آن، همه‌ی جزئیاتِ انتظاراتی که کارفرما و کارمند از یک‎دیگر دارند، مطرح می­‌شود، اما بیشتر قراردادها این‌طور نیستند. قرارداد روان‌شناختی بيان می­‌كند كه انتظارات هر طرف از ديگری و تعهدات هر طرف نسبت به‌طرف ديگر و تعهداتي که هر يک از طرفين انتظار انجامش را دارند، چه مواردی هستند. نقطه­‌ی قوت قرارداد روانی در اين است كه هر بخش می‌داند كه هيچ كار باارزشی انجام نمی‌شود، مگر اينكه در مورد هدف يا شيوه آن توافق كامل وجود داشته باشد. نقطه‌ضعف اين قرارداد در اين است كه احتمال ادراک نادرست و يا فريب طرفين وجود دارد. البته بايد توجه داشت كه يك قرارداد روان‎شناختي خوب، تضميني براي موفقيت به‌حساب نمی‌آید. از عواملي که منجر به يك قرارداد روان‎شناختي خوب می‌­شوند، می­‌توانیم این موارد را نام ببریم: صداقت، واقع‌گرایی، دقت، توجه به جزئيات و…

درباره مهدی حبیب زاده

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *